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臨沂拓展講企業(yè)內訓導師考核跟激勵。
項目考核，確保培訓項目質量。內訓師個體培訓完成后需進行項目化考核，考核指標分為訓前（備課質量、溝通協(xié)調等）、訓中（課堂氛圍、授課技巧等）和訓后（培訓效果、訓后輔導等），考核主體主要是學員，以學員填寫培訓評估表的形式進行。
常規(guī)考核，加強培訓結果管控。常規(guī)考核每半年進行一次，分別從業(yè)績、態(tài)度、能力三個方面進行考核。工作業(yè)績主要包括授課次數(shù)、培訓人數(shù)、培訓滿意度等指標；工作態(tài)度主要包括考勤情況、工作責任感、工作主動性等指標；工作能力主要包括授課技能、課程開發(fā)技能等指標。
寬帶課酬，踐行公平、公正。內訓師層級分為初級、中級、高級以及首席，每一層級又細分為四個段位。內訓師分為四級四段，每一級每一段均對應相應的課酬，所處層級越高，相應課酬也越高，同一層級內段位越高課酬越高。同時，相鄰層級的課酬有相同的部分，如初級3段與中級1段的課酬相同。
聘期激勵，擴展激勵渠道。聘期激勵指內訓師滿足一定聘任期即可獲得獎勵，如聘期滿一年可獲得100元/年，滿三年可獲500元/年（同工齡工資）。聘期獎勵一旦獲得，原則上不會取消（如聘期結束后，下次未被聘任，聘期獎勵不取消）。
發(fā)展激勵，鏈接職業(yè)生涯。每年進行一次優(yōu)秀內訓師評選，對獲獎的優(yōu)秀內訓師提供更好的發(fā)展機會，例如職位晉升優(yōu)先、績效考核加分等，更為吸引人的是，優(yōu)秀內訓師可以優(yōu)先進入到諸如專家人才后備、管理人才后備、中層干部后備等相應“人才后備池”中，為其職業(yè)生涯發(fā)展提供了全方位的培養(yǎng)、服務路徑。
內訓師培養(yǎng)管理體系“先鋒工程”工程，改進了傳統(tǒng)內訓師培養(yǎng)管理模式的不足。學習路徑圖的引入，是對原有內訓師培養(yǎng)體系的一次重大變革，在管理理念上實現(xiàn)了以培訓事務為中心向以人的能力全面成長為中心的轉變，為內訓師能力成長提供了可靠保障。內訓師培養(yǎng)管理體系“先鋒工程”工程逐步改善了培養(yǎng)規(guī)劃不科學、培養(yǎng)需求不明確、培養(yǎng)內容不清晰、培養(yǎng)管控不到位等現(xiàn)象，為內訓師的階段性成長提供了向導，使內訓師培養(yǎng)有標準、有內容、有手段，把傳統(tǒng)粗放型、拼湊型的培養(yǎng)模式帶入到了新狀態(tài)。
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